Regulament de ordine interioară

    ROI în format PDF

     

    DEFINIŢII

    În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au următoarele înţelesuri:

     

    Institutul - Institutul pentru Studierea Problemelor Minorităţilor Naţionale, instituţie publică cu personalitate juridică în subordinea Guvernului şi în coordonarea Departamentului pentru Relaţii Interetnice, cu sediul în Cluj-Napoca, str. Gavril Muzicescu, nr. 5, jud. Cluj, cod fiscal 22678285, denumit în continuare "Institutul" sau "Angajatorul"

    Conducerea Institutului - preşedintele Institutului sau orice alte persoane cu funcţii de conducere pe care preşedintele i-a mandatat în acest scop;

    Conducătorul ierarhic superior - persoana care ocupă funcţia imediat superioară unui anumit post în organigrama Institutului şi care asigură coordonarea şi supravegherea activităţii acestuia;

    Personalul - personalul de conducere şi personalul de execuţie împreună;

     Discriminare directă - situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;

    Discriminare indirectă - situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare;

    Hărţuire - situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

    Hărţuire sexuală - situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

    Acţiuni pozitive - acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare;

    Muncă de valoare egală - activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic;

    Discriminare bazată pe criteriul de sex - discriminarea directă şi discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea; Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:

    a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

    b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

    Discriminare multiplă - orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare.

    Evaluarea salariaţilor - procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a acestora.

    Protecţia maternităţii - este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;

    Locul de muncă - este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;

    Salariata gravidă - este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

    Salariata care a născut recent - este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

    Salariata care alăptează - este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

    Dispensa pentru consultaţii prenatale - reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;

    Concediul postnatal obligatoriu - este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;

    Concediul de risc maternal - este concediul de care beneficiază salariata gravidă/ care a născut recent/ care alăptează pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

     

    I. DISPOZIŢII GENERALE

     

    Art. 1. - Prezentul Regulament intern concretizează regulile privind respectarea principiul nediscriminării; protecţia, igiena şi securitatea în muncă; măsurile de protecţie socială;  regulile privind disciplina muncii; drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; abaterile disciplinare şi regulile referitoare la procedura disciplinară; criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor; respectiv modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice.

     

    Art. 2. - (1) Regulamentul se aplică tuturor salariaţilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuţiile pe care le îndeplinesc şi de funcţia pe care o ocupă, precum şi celor care lucrează în cadrul unităţii pe bază de delegare sau detaşare.

    (2) Salariaţii detaşaţi sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea care i-a detaşat şi regulile de disciplină specifice locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe timpul detaşării.

     

    Art. 3. - (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.

    (2) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

    (3) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

    (4) Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

    (5) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, Angajatorul şi salariaţii se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

     

    Art. 4. - (1) Cunoaşterea şi respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.

    (2) Regulamentul intern se afişează la sediul Angajatorului.

    (3) Persoana cu atribuţii în domeniul resurselor umane va aduce la cunoştinţa fiecărui angajat, sub semnătură, conţinutul prezentului regulament intern şi vor pune la dispoziţia acestora, la cerere, în vederea documentării şi consultării, exemplare din Regulamentul intern.

    (4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

    (5) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (4).

     

     II. ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

     

    Art. 5. - Angajarea personalului Angajatorului se face în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale actelor normative în vigoare.

     

    Art. 6. - (1) În baza consimţământului părţilor, se vor încheia, în formă scrisă, contracte individuale de muncă, care vor conţine clauze privind:

    a) identitatea părţilor;

    b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

    c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

    d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

    e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

    f) riscurile specifice postului;

    g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

    h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

    i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

    j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

    k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

    l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

    m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

    n) durata perioadei de probă.

    (2) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

    (3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

     

    Art. 7. - (1) Contractul individual de muncă se poate modifica în condiţiile prevăzute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, prin delegare, detaşare sau modificarea temporară a locului şi felului muncii, fără consimţământul salariatului.

    (2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

    a) durata contractului;

    b) locul muncii;

    c) felul muncii;

    d) condiţiile de muncă;

    e) salariul;

    f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

    (3) Modificarea contractului individual de muncă se realizează numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală fiind posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

    (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

    (5) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

    (6) Drepturile băneşti ale salariaţilor pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate se stabilesc în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.

     

    Art. 8. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile prevăzute de art. 49-54 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii.

    (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

    (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu se prevede altfel.

    (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

    (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

     

    Art. 9. - (1) Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

    (2) Beneficiază de dreptul la un preaviz de 20  de zile lucrătoare persoanele concediate pentru următoarele motive:

    a) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

    b) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

    c) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, determinate de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii;

    d) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în cadrul concedierii individuale sau colective.

    (3) Concedierea se stabileşte prin dispoziţia scrisă a conducerii Angajatorului, cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură prevăzute de lege.

    (4) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi îşi produce efectele de la data comunicării.

     

    Art. 10.  - (1) În cazul încetării contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 15 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi de 30 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

    (2) Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

    (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

    (4) În cazul demisiei, contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

    (5) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

     

     

    III. REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂŢII

     

    Art. 11. - (1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.

    (2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

    (3) În cadrul propriilor responsabilităţi, Angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire:

    a) evitarea riscurilor;

    b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

    c) combaterea riscurilor la sursă;

    d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

    e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

    f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

    g) planificarea prevenirii;

    h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;

    i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

     

    Art. 12. - (1) Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

    (2) Angajatorul va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

    (3) Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în următoarele situaţii:

    a) în cazul noilor angajaţi;

    b) în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;

    c) în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;

    d) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

    (4) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

     

    Art. 13. - Angajatorul are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii, organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 14. - Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea şi respectarea măsurilor referitoare la securitatea muncii.

     

    IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

     

    Art. 15. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

    (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

    (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

    (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

     

    Art. 16. - (1)  Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

    (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

     

    Art. 17. - (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

    a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

    b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

    c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

    d) stabilirea remuneraţiei;

    e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;

    f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

    g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

    h) promovarea profesională;

    i) aplicarea măsurilor disciplinare;

    j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

    k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

     

    Art. 18. - (1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.

    (2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.

    (3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având ca scop:

    a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

    b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

    (4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile legii pentru încălcarea acestora.

    (5) Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice  manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

     

    Art. 19. - (1) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.

    (2) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.

    (3) La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.

    (4) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.

    (5) Hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de calitatea sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă constituie infracţiune.

     

    Art. 20. - (1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.

    (2) Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.

     

    V.  MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ REGLEMENTATE DE O.U.G NR. 96/2003

     

    Art. 21. - (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

    (2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.

     

    Art. 22. - În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

     

    Art. 23. - Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

     

    Art. 24 . - (1) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.

    (2) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

    (3) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

    (4) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

    (5) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

     

    Art. 25. - (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

    - salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;

    - salariatei care se află în concediu de risc maternal;

    - salariatei care se află în concediu de maternitate;

    - salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

    - salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

    (2) Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

    (3) Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.

    (4) Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar.

     

    Art. 26. - (1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată în una dintre situaţiile menţionate mai sus, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document reprezentanţilor salariaţilor, precum şi inspectorului teritorial de muncă.

    (2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

     

    VI. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR

     

    OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

     

    Art. 27. - Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

    a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

    b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

    c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

    d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

    e) să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

    f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

    g) să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

    h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

    i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

     

    OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

     

    Art. 28. - (1) Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele obligaţii:

    a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei postului;

    b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

    c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

    d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

    e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

    f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

    g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

    (2) Salariaţii Angajatorului au obligaţii privind:

    a) realizarea responsabilă şi la un nivel maxim de competenţă a îndatoririlor de serviciu;

    b) respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă;

    c) respectarea programului de lucru şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de lucru pentru

    îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;

    d) însuşirea şi respectarea normelor de muncă, a altor reguli şi instrucţiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de muncă specific salariatului;

    e) utilizarea responsabilă şi în conformitate cu documentaţiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalaţiilor aflate în dotarea serviciului/compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea sau la care au acces, precum şi exploatarea acestora în deplină siguranţă;

    f) respectarea normelor de protecţia muncii şi a mediului;

    g) ridicarea calificării profesionale, frecventarea şi absolvirea formelor de pregătire şi perfecţionare profesională recomandate, cunoaşterea dispoziţiilor legale, a normelor şi instrucţiunilor privind activitatea pe care o desfăşoară;

    h) obligaţia de loialitate faţă de Angajator;

    i) comportarea corectă în cadrul relaţiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalţi salariaţi, asigurarea unui climat de disciplină, ordine şi bună înţelegere;

    j) înştiinţarea fără întârziere a şefului ierarhic superior în legătură cu observarea existenţei unor nereguli, abateri sau lipsuri în activitatea de la locul de muncă, şi acţionarea pentru diminuarea efectelor acestora şi pentru prevenirea situaţiilor care pun în pericol viaţa persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului;

    k) respectarea regulilor de acces în perimetrul Angajatorului;

    l) anunţarea şefului ierarhic de îndată, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentării la serviciu (boală, situaţii fortuite);

    m) păstrarea secretului de serviciu;

    n) participarea la evaluările periodice realizate de către Angajator;

    o) autoevaluarea activităţii profesionale, conform procedurii şi criteriilor elaborate de conducerea Angajatorului şi cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 29. - (1) Fiecare salariat are datoria să semnaleze imediat situaţiile observate de incendiu, inundaţie sau orice situaţii în care se pot produce deteriorări sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum şi neregulile potenţial generatoare de astfel de situaţii şi să acţioneze, după caz, pentru rezolvarea acestora şi pentru diminuarea efectelor lor negative.

    (2) Salariaţii care pot acţiona în astfel de situaţii au obligaţia de a o face în timpul cel mai scurt posibil.

     

    DREPTURILE SALARIAŢILOR

     

    Art. 30. - Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele drepturi:

    a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

    b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

    c) dreptul la concediu de odihnă anual;

    d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

    e) dreptul la demnitate în muncă;

    f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

    g) dreptul la acces la formarea profesională;

    h) dreptul la informare şi consultare;

    i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

    j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

    k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

    l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

    n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

     

    Art. 31. - Drepturile salariaţilor vor fi acordate şi exercitate cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    DREPTURILE ANGAJATORULUI

     

    Art. 32. - Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

    a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

    b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

    c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

    d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

    e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

    f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

     

     

    VII. Locul de muncă

     

    Art. 33. - Locul de muncă al fiecărui angajat se caracterizează prin:

    a) poziţia în statul de funcţii,

    b) fişa postului,

    c) proceduri de lucru,

    d) obiecte de inventar sau/şi mijloace fixe.

     

    Art. 34. - (1) La angajare, salariatul primeşte pe bază de semnătură, inventarul specific pe care îl gestionează pe întreaga perioadă în care este angajat.

    (2) La încetarea contractului de muncă, întreaga dotare primită se restituie către Serviciul economic, contencios şi administrativ.

     

    Art. 35. -  (1) Pe întreaga perioadă în care funcţionează ca angajat al Institutului, salariatul are acces la dotările şi echipamentele comune (birou, instalaţii sanitare, telefonie etc.).

    (2) Angajatul este obligat să utilizeze patrimoniul instituţiei, cu responsabilitate, bună credinţă şi discernământ, doar în scopul desfăşurării în bune condiţii a activităţii instituţiei, evitând depăşirea plafonului de cheltuieli aprobate, producerea de prejudicii şi daune.

    (3) Pagubele aduse patrimoniului Institutului se suportă de cel care le-a cauzat.

     

    Art. 36. - La locul de muncă salariaţii trebuie să păstreze documentele şi înregistrările comune în ordine, arhivate cu o copie la secretariatul instituţiei, să respecte instrucţiunile privind păstrarea secretului de serviciu şi pe cele privind evidenţa şi arhivarea documentelor cu care lucrează.

     

     

    VIII. Circuitul documentelor

     

    Art. 37. - (1) Documentele ce vin din afara instituţiei se primesc şi se înregistrează la secretariatul Institutului în registrul general.

    (2) Documentele se transmit spre analiză preşedintelui, care le va distribui apoi spre rezolvare diferitelor compartimente ale Institutului.

     

    Art. 38. - Documentele emise de către Institut şi circulate în interiorul acesteia se înregistrează într-un registru special, acestea se vor numi „note" şi vor purta semnătura persoanei care întocmeşte nota.

     

    Art. 39. - (1) Documentele emise în cadrul instituţiei şi care ies în afara Institutului, se vor înregistra la secretariat şi se vor semna de către preşedinte.

    (2) În lipsa preşedintelui, documentele vor fi semnate de către vicepreşedinte sau şefii de servicii/compartimente, delegaţi de preşedinte.

     

    Art. 40. - (1) Corespondenţa către instituţiile publice va fi distribuită prin Poşta Militară, iar corespondenţa către alt destinatar decât o instituţie publică va fi distribuită, cu confirmare de primire, de expertul PR al instituţiei sau expertul pentru achiziţii.

    (2) Aceleaşi persoane au şi obligaţia de a duce la oficiu poştal, spre expediere cu confirmare de primire, materialele destinate adresanţilor, din ţară sau străinătate care nu sunt instituţii publice.

     

    Art. 41. - Expertul PR al instituţiei sau alta persoană special desemnată va răspunde la telefon şi va primi şi trimite faxurile.

     

     

    IX. ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ

     

    Art. 42. - (1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

    (2) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

    (3) Salariaţii angajaţi cu normă întreagă au dreptul la pauză de masă de 30 de minute care se va include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

    (4) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

    (5) Timpul lucrat suplimentar se compensează cu timp liber sau se pontează cu ore suplimentare conform prevederilor legale.

    (6) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

    (7) Prin excepţie, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 4 luni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

     

    Art. 43. - (1) Programul se desfăşoară, zilnic, în intervalul orar 8-16.

    (2) Salariaţii au obligaţia de a semna condica de prezenţă la începerea şi la sfârşitul programului de lucru.

    (3) Dacă, cu aprobarea preşedintelui, s-a muncit în cadrul altui interval de timp, acest lucru se va menţiona în Condica de prezenţă.

     

    Art. 44. - (1) Abateri de la programul de lucru normal (învoiri în interes personal de până la o zi, concedii fără plată de una sau mai multe zile), se pot face numai pe bază de cerere scrisă şi aprobată.

    (2) Pentru situaţii de urgenţă, când cererea nu a fost întocmită în scris în prealabil, aceasta se poate întocmi şi aproba ulterior în urma unei înştiinţări verbale către secretariatul ISPMN, urmând ca aceasta să fie semnată la revenirea angajatului.  

    (3) Neanunţarea abaterii de la programul de lucru cel mai târziu în ziua în care ea a avut loc, atrage după sine pontarea cu „absent nemotivat". Timpul nelucrat se scade din salariu.

     

    Art. 45. - (1) În cazuri speciale este permisă prezenţa în incinta Institutului în intervalul 16-22 cu respectarea următoarelor condiţii: la ora 16 persoana angajată pe postul de PR, sau în lipsa ei un locţiitor desemnat va trece în registrul aflat la recepţia din holul Institutului numele persoanelor care rămân după programul normal de lucru, închizând totodată cu cheia uşa de acces a Institutului.

    (2) De asemenea, persoanele sosite după ora 16, inclusiv vizitatorii, se vor trece în registrul respectiv.

    (3) La plecare persoanele respective vor trece ora de plecare şi se vor semna în registru.  

    (4) Ultima persoană care părăseşte incinta Institutului va verifica dacă lumina şi apa au fost oprite în toate încăperile institutului, iar aparatele electrice conectate la priză au fost oprite, în aşa fel încât să se evite pericolul de incendii şi inundaţii.

    (5) Persoana în cauză va verifica de asemenea dacă geamurile au fost închise în toate încăperile institutului şi la plecare va arma sistemul de securitate.

    (6) La terminarea programului normal de muncă (ora 16) obligatoriu se vor trage obloanele în fiecare birou.

     

    Art. 46. - (1) Este interzisă reglarea temperaturii de la termostatele principale din holuri, la această au acces doar persoanele desemnate.

    (2) La terminarea programului de lucru termostatele de reglare a caloriferelor din birouri se vor comuta la poziţia 2.

     

    Art. 47. - (1) În intervalul 22-08 şi la sfârşit de săptămână, în afara evenimentelor speciale organizate de Institut, este interzisă prezenţa în incintă.

    (2) În cazuri speciale preşedintele poate aproba prezenţa la locul de muncă în intervalul amintit.

     

    Art. 48. - (1) Accesul în incinta Institutului se face pe bază de cheie şi cod individual de acces, la plecarea ultimei persoane este obligatoriu armarea sistemului de securitate.

    (2) Se interzice utilizarea altui cod de acces decât cel alocat.

     

    Art. 49. - Accesul vizitatorilor în biblioteca Institutului şi regulamentul privind împrumutarea şi studierea fondului de cărţi este stabilit printr-un regulament distinct elaborat de către Centrul de documentare şi poate fi consultat la bibliotecarul instituţiei.

     

    Art. 50. - Evidenţa timpului efectiv lucrat, al învoirilor, al concediilor fără plată, concediilor medicale sau de odihnă este ţinută la nivelul instituţiei de Serviciului economic, contencios şi administrativ, şi constituie baza de calcul a drepturilor băneşti.

     

     

    X. TIMPUL DE ODIHNĂ ŞI ALTE CONCEDII

     

    Art. 51. - (1) Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual plătit.

    (2) Durata concediului de odihnă anual variază în funcţie de încadrarea salariatului şi de vechimea în muncă, conform reglementărilor Hotărârii de Guvern nr. 250/1992, cu completările şi modificările ulterioare.

    (3) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

    (4) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

    (5) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

     

    Art. 52. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

    (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

    (3) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări întocmite până la sfârşitul anului calendaristic, pentru anul următor, stabilite de angajator cu consultarea salariatului.

    (4) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

    (5) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

     

    Art. 53. - Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu calculată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 54. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

    (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, cu obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

     

    Art. 55. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

    (2) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

    a) căsătoria salariatului - 5 zile;

    b) naşterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;

    c) decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile;

    (3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concediu fără plată de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii unităţii şi cu rezervarea postului în condiţiile dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 56. - (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica sau în alte zile, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii unităţii.

     

    Art. 57. - (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

    - 1 şi 2 ianuarie;

    - prima şi a doua zi de Paşti;

    - 1 mai;

    - prima şi a doua zi de Rusalii;

    - 15 august - Adormirea Maicii Domnului;

    -  30 noiembrie-Sf. Andrei

    - 1 decembrie;

    - prima şi a doua zi de Crăciun;

    - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

    (2) Acordarea zilelor libere se face de către Angajator.

    (3) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 58. - (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fără plată, pentru formare profesională.

    (2) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

    (3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

    (4) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

    (5) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    XI. SALARIZAREA

     

    Art. 59. - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă şi cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

    (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, care se stabileşte cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

     

    Art. 60. - (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă.

    (2) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

    (3) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

    (4) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia, altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

     

    Art. 61. - (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

    (2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

    (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

    a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

    b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

    c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

    d) acoperirea altor datorii.

    (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

     

    XII. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR

     

    Art. 62. - (1) Salariaţii au dreptul să adreseze conducerii Angajatorului, în scris, petiţii individuale, dar numai în legătură cu problemele proprii apărute la locul de muncă şi în activitatea desfăşurată.

    (2) Prin petiţie se înţelege orice cerere sau reclamaţie individuală pe care un salariat o adresează conducerii Angajatorului în condiţiile legii şi ale regulamentului intern.

    (3) Petiţiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmând a fi clasate.

     

    Art. 63. - (1) Cererile sau reclamaţiile se adresează reprezentantului legal al Angajatorului şi se înregistrează la secretariat.

    (2) În cazul în care problemele sesizate în cerere sau în reclamaţie necesită o cercetare mai amănunţită, reprezentantul legal al Angajatorului numeşte o persoană sau o comisie care să verifice realitatea lor.

    (3) În urma verificării Angajatorului, persoana sau comisia numită întocmeşte un referat cu constatări, concluzii şi propuneri şi îl supune aprobării reprezentantului legal al Angajatorului.

    (4) Reprezentantul legal al Angajatorului este obligat să comunice salariatului răspunsul în termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamaţiei.

    (5) În situaţia în care aspectele sesizate prin cerere sau reclamaţie necesită o cercetare mai amănunţită, reprezentantul legal al Angajatorului poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.

     

    Art. 64. - (1) Salariaţii nu pot formula două petiţii privitoare la aceeaşi problemă.

    (2) În cazul în care un salariat adresează în aceeaşi perioadă de timp două sau mai multe petiţii cu acelaşi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmând să primească un singur răspuns.

    (3) Dacă după trimiterea răspunsului se primeşte o nouă petiţie cu acelaşi conţinut sau care priveşte aceeaşi problemă, acestea se clasează, făcându-se menţiune că s-a verificat şi i s-a dat deja un răspuns petiţionarului.

     

    Art. 65. - (1) Salariaţii şi Angajatorul au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de dispoziţiile legale în vigoare.

    (2) Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011.

     

     XIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN CADRUL ANGAJATORULUI

     

    Art. 66. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

     

    Art. 67. - Sunt interzise:

    a)      prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau oboseală înaintată, introducerea sau consumul de băuturi alcoolice, practicarea de activităţi care contravin atribuţiilor de serviciu sau care perturbă activitatea altor salariaţi;

    b)      nerespectarea programului de lucru, întârzierea sau absentarea nemotivată;

    c)      părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru fără aprobare sau pentru alte interese decât cele ale Angajatorului;

    d)      executarea în timpul programului a unor lucrări personale ori străine interesului Angajatorului;

    e)      scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricăror bunuri şi documente aparţinând acesteia, fără acordul scris al conducerii Angajatorului;

    f)        înstrăinarea oricăror bunuri date în folosinţă, păstrare sau de uz comun, precum şi deteriorarea funcţională şi calitativă sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizări ori manevrări necorespunzătoare;

    g)      folosirea în scopuri personale, aducerea la cunoştinţă pe orice cale sau copierea pentru alţii, fără aprobarea scrisă a conducerii, a unor documente sau informaţii privind activitatea Angajatorului sau a datelor specificate în fişele sau dosarele personale ale angajaţilor;

    h)      prestarea oricărei activităţi remunerate sau neremunerate, în timpul orelor de program sau în timpul liber - în beneficiul altor instituţii şi organisme de drept public sau privat din domeniul cercetării sociale, care desfăşoară activităţi similare, fără încuviinţarea prealabilă a preşedintelui Institutului;

    i)        efectuarea de menţiuni, ştersături, rectificări sau semnarea pentru alt salariat în condica de prezenţă;

    j)        atitudinea necorespunzătoare faţă de ceilalţi angajaţi, faţă de managementul unităţii sau faţă de clienţi (conduita necivilizată, insulta, calomnia, purtarea abuzivă, lovirea şi vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii);

    k)      comiterea de fapte care ar putea pune în pericol siguranţa Angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor;

    l)        manifestări de natură a aduce atingere imaginii Angajatorului;

    m)    folosirea în scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a oricăror materiale, mijloace fixe sau materii prime ale acestuia;

    n)      fumatul în spaţiile publice închise, conform Legii nr. 349/2002 cu modificările ulterioare. Fumatul este permis în spaţii special amenajate pentru fumat, cu respectarea următoarelor condiţii obligatorii:

    -         să fie construite astfel încât să deservească doar fumatul şi să nu permită pătrunderea aerului viciat în spaţiile publice închise;

    -         să fie ventilate corespunzător, astfel încât nivelul noxelor să fie sub nivelurile maxime admise.

    o)      organizarea de întruniri în perimetrul unităţii fără aprobarea prealabilă a conducerii;

    p)      introducerea, răspândirea sau afişarea în interiorul instituţiei a unor anunţuri, afişe, documente etc. fără aprobarea conducerii Angajatorului;

    q)      propaganda partizană unui curent sau partid politic.

     

    Art. 68. - (1) Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare în unitate constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă persoana care a săvârşit fapta.

    (2) Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, obligaţiile de serviciu stabilite în contractele individuale de muncă, în fişa postului, în Regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ori de ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

     

    XIV. ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

     

    Art. 69. - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

    a) avertismentul scris;

    b) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

    c) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

    d) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

    (2) Amenzile disciplinare sunt interzise.

    (3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

     

    XV. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

     

    Art. 70. - (1) Ca urmare a sesizării conducerii Angajatorului cu privire la săvârşirea unei abateri disciplinare sau a constatării încălcării de către un salariat a normelor legale, Regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici, Angajatorul va dispune efectuarea cercetări disciplinare prealabile, numind o persoană sau o comisie în acest sens.

    (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

    (3) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana/comisia împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte.

    (4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

    (5) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

    (6) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.

    (7) Comisia numită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile are obligaţia de a lua o notă scrisă de la salariatul ascultat, notă în care se va preciza poziţia salariatului faţă de fapta pe care a comis-o şi împrejurările invocate în apărarea sa.

    (8) Cercetarea disciplinară prealabilă impune stabilirea următoarelor aspecte:

    a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

    b) gradul de vinovăţie a salariatului;

    c) consecinţele abaterii disciplinare;

    d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

    e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

    (9) La finalizarea cercetării disciplinare prealabile, persoana/comisia numită în acest sens va întocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie să cuprindă: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară prealabilă şi ascultarea salariatului, prezentarea condiţiilor şi împrejurărilor în care fapta a fost săvârşită, prezentarea consecinţelor abaterii disciplinare, a comportării generale în serviciu a salariatului şi a eventualelor sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat, stabilirea gradului de vinovăţie a salariatului, probele administrate şi propunerile persoanei/comisiei împuternicite de către Angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă de clasare a cauzei sau de sancţionare disciplinară a salariatului.

    (10) Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.

     

    Art. 71. - (1) În baza propunerii comisiei de disciplină, Angajatorul va emite decizia de sancţionare.

    (2) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

    a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

    b) gradul de vinovăţie a salariatului;

    c) consecinţele abaterii disciplinare;

    d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

    e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

    (3) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

     

    Art. 72. - (1) Decizia de sancţionare disciplinară cuprinde în mod obligatoriu:

    a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

    b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

    c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea;

    d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

    e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

    f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

    (2) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

    (3) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

    (4) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

     

    Art. 73. - Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă

     

     

    XVI. CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

     

    Art. 74. - Evaluarea performanţelor profesionale individuale se face anual, pentru anul precedent, în perioada stabilită prin ordin al preşedintelui Institutului, pe baza Regulamentului privind evaluarea profesională a personalului încadrat la Institutul pentru Studierea Problemelor Minorităţilor Naţionale.

     

    Art. 75. - (1) La evaluarea periodică salariaţilor, din cadrul Compartimentul de studii analize  cercetare se vor utiliza următoarele criterii:

    a)      gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă;

    -         Citări în publicaţii cotate CNCSIS şi în publicaţii de renume internaţional în ultimii 5 ani/citare

    -         Ştiri pentru NL ISPMN şi Buletin informativ ISPMN

    -         Prezenţă în mass media

    -         Îndrumare practică profesională, îndrumare bursieri, îndrumare voluntari (se acordă puncte după maxim 6 persoane)

    -         Recenzii, review în reviste de specialitate despre o carte/publicaţie

    -         Moderare evenimente ISPMN (proiecţie film etc.)

    -         Activităţi diferite (ex. participare în comisii de inventariere, participări în comisii de concurs)

    -         Organizare ateliere ISPMN

    -         Expertiză în proiecte externe

    -         Lecturare WP

    -         Organizare conferinţă ISPMN

    -         Participare în proiecte ISPMN, naţionale

    -         Participare cu prezentare la conferinţă naţională

    -         Studiu în revistă de specialitate, cat. C

    -         Working paper

    -         Editare revistă

    -         Publicaţii electronice

    -         Prestigiu academic (membru în comisii de doctorat, susţinere de prelegere, premii ştiinţifice câştigate)

    -         Coordonare proiect ISPMN

    -         Organizare conferinţă ISPMN în colaborare cu alte instituţii

    -         Participare cu prezentare la conferinţă internaţională (conferinţe în limbă de circulaţie internaţională cu participanţi din minim 3 ţări)

    -         Studiu în limba română sau maghiară în carte colectivă apărută la edituri recunoscute CNCSIS (inclusiv Editura ISPMN)

    -         Studiu într-o limbă de circulaţie internaţională în carte colectivă apărută la edituri recunoscute CNCSIS (inclusiv Editura ISPMN)

    -         Studiu în limba maternă în carte colectivă apărută la edituri externe

    -         Studiu în limbă de circulaţie internaţională în carte colectivă apărută la edituri externe

    -         Studiu în limba maternă în revistă de specialitate, cat. B

    -         Studiu într-o limbă de circulaţie internaţională în revistă de specialitate, cat. B

    -         Creare de baze de date, hărţi etc.

    -         Coordonare proiect naţional în afara ISPMN

    -         Traducere carte

    -         Studiu în carte colectivă apărută la edituri cu renume internaţională

    -         Editare carte ISPMN

    -         Avansare în grad ştiinţific (doctor în ştiinţe, abilitare)

    -         Editare carte la alte edituri recunoscute CNCSIS

    -         Editare carte la edituri de renume internaţională

    -         Carte de autor la Editura ISPMN

    -         Carte de autor la alte edituri recunoscute CNCSIS

    -         Coordonare proiect internaţional cu sau participarea ISPMN cu remuneraţie externă

    -         Coordonare proiect internaţional cu participarea ISPMN fără remuneraţie externă

    -         Participare proiect internaţional cu participarea ISPMN cu remuneraţie externă

    -         Participare proiect internaţional cu participarea ISPMN fără remuneraţie externă

    -         Studiu, recenzie în revistă de specialitate, cat. A, ISI

    -         Carte de autor la edituri de renume internaţională

     

    b)      asumarea responsabilităţii;

    -           receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverentã, obiectivitate, disciplina

    -           păstrarea confidenţialităţii datelor

    -           organizarea de activităţi specifice (conferinţe, ateliere etc.)

    -           lectorare studii de atelier şi alte materiale publicate de institut

    -           fidelitatea faţă de institut

     

    c)      adecvarea la complexitatea muncii;

    -           activitatea de rutină

    -           documentarea şi interpretarea unui volum necesar de informaţii

    -           executarea de lucrări complexe

    d)             iniţiativa şi creativitatea;

    -       propuneri de noi soluţii, motivarea acestora şi evaluarea consecinţelor

    -       operarea de schimbări, motivarea acestora şi evaluarea efectelor

    -       activităţi ştiinţifice

    (2)  La evaluarea periodică salariaţilor din cadrul Centrului de documentare, se vor utiliza următoarele criterii:

    a) gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă ;

    -         Citări în publicaţii cotate CNCSIS şi în publicaţii de renume internaţional în ultimii 5 ani/ citare

    -         Îndrumare practică profesională, îndrumare bursieri, îndrumare voluntari (se acordă puncte pentru maxim 6 persoane)

    -         Ştiri pentru NL ISPMN şi Buletin informativ ISPMN/an

    -         Prezenţă în mass-media

    -         Dezvoltare pagina web - ştiri, evenimente, librăria online etc./an

    -         Recenzii, review în reviste de specialitate despre o carte/publicaţie

    -         Moderare evenimente ISPMN (proiecţie film etc.)

    -         Activităţi diferite (ex. participare în comisii de inventariere, participări în comisii de concurs)

    -         Expertiză în proiecte externe

    -         Organizare ateliere ISPMN

    -         Dezvoltare baze de date

    -         Lecturare WP

    -         Participare în proiecte ISPMN, naţionale

    -         Traducere texte/an

    -         Promovare ISPMN, diseminare rezultate (editare pliante, participare targuri de carte, prezentare ISPMN la diferite evenimente etc.)/an

    -         Dezvoltare pagina web - baze de date / statistici

    -         Organizare conferinţă ISPMN

    -         Participare cu prezentare la conferinţă naţională

    -         Studiu în revistă de specialitate, cat. C

    -         Editare revistă

    -         Publicaţii electronice

    -         Working paper

    -         Prestigiu academic (membru în comisii de doctorat, susţinere de prelegere, premii ştiinţifice câştigate)

    -         Coordonare proiect ISPMN

    -         Dezvoltare pagină Web - suprafaţă administrativă/an

    -         Organizare conferinţă ISPMN în colaborare cu alte instituţii

    -         Studiu în limba română sau maghiară în carte colectivă apărută la edituri recunoscute CNCSIS (inclusiv Editura ISPMN)

    -         Studiu într-o limbă de circulaţie internaţională în carte colectivă apărută la edituri recunoscute CNCSIS (inclusiv Editura ISPMN)

    -         Studiu în limba maternă în carte colectivă apărută la edituri externe

    -         Studiu în limbă de circulaţie internaţională în carte colectivă apărută la edituri externe

    -         Studiu în limba maternă în revistă de specialitate, cat. B

    -         Studiu într-o limbă de circulaţie internaţională în revistă de specialitate, cat. B

    -         Creare de baze de date, hărţi etc.

    -         Participare cu prezentare la conferinţă internaţională (conferinţe în limbă de circulaţie internaţională cu participanţi din minim 3 ţări)

    -         Coordonare proiect naţional  în afara ISPMN

    -         Traducere carte

    -         Studiu în carte colectivă apărută la edituri cu renume internaţional

    -         Editare carte ISPMN

    -         Avansare în grad ştiinţific (doctor în ştiinţe, abilitare)

    -         Participare în producţie film

    -         Editare carte la alte edituri recunoscute CNCSIS

    -         Editare carte la edituri de renume internaţional

    -         Carte de autor la Editura ISPMN

    -         Carte de autor la alte edituri recunoscute CNCSIS

    -         Coordonare proiect internaţional cu participarea ISPMN cu remuneraţie externă

    -         Coordonare proiect internaţional cu participarea ISPMN fără remuneraţie externă

    -         Participare proiect internaţional cu participarea ISPMN cu remuneraţie externă

    -         Participare proiect internaţional cu participarea ISPMN fără remuneraţie externă

    -         Studiu, recenzie în revistă de specialitate, cat. A, ISI

    -         Coordonare proces editorial/an

    -         Coordonare bibliotecă /an

    -         Carte de autor la edituri de renume internaţională

     

    b) asumarea responsabilităţii;

    -           receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverentă, obiectivitate, disciplină

    -           păstrarea confidenţialităţii datelor

    c) adecvarea la complexitatea muncii;

    -           activitatea de rutină

    -           documentarea şi interpretarea unui volum necesar de informaţii

    -           executarea de lucrări complexe.

    d)  iniţiativa si creativitatea;

    -     propuneri de noi soluţii, motivarea acestora şi evaluarea consecinţelor

    -           operarea de schimbări, motivarea acestora şi evaluarea efectelor activităţi ştiinţifice

    (3) La evaluarea periodică a salariaţilor din cadrul Serviciului economic, administrativ şi contencios, se vor utiliza următoarele criterii:

    a)      Posturi de execuţie:

    -           cunoştinţe şi experienţă;

    -           complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;

    -           judecata şi impactul deciziilor;

    -           contacte şi comunicare;

    -           condiţii de muncă;

    -           gradul de realizare a atribuţiilor;

    -           incompatibilităţi şi regimuri speciale;

     

    b)      Posturi de conducere:

    -            cunoştinţe şi experienţă;

    -            complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;

    -            judecata şi impactul deciziilor;

    -            influenţă, coordonare şi supervizare;

    -            contacte şi comunicare;

    -            condiţii de muncă;

    -            gradul de realizare a atribuţiilor;

    -            incompatibilităţi şi regimuri speciale;

     

     (4) Standardele de performanţă ale posturilor sunt stabilite de către conducătorii compartimentelor pentru angajaţii aflaţi în coordonare, conform specificului activităţilor şi al operaţiunilor pe care ocupantul acestora trebuie să le îndeplinească.

     

    Art. 76. - Criteriile de evaluare ale performanţelor sunt notate cu puncte de la l la 4 reprezentând:

    a) 1 = nesatisfăcător;

    b) 2 = satisfăcător;

    c) 3 = bun;

    d) 4 = foarte bun.

     

    Art. 77. - Criteriile de evaluare sunt notate de către:

    a) persoana evaluată;

    b) conducătorul compartimentului, respectiv vicepreşedintele;

    c) preşedintele Institutului.

     

    Art. 78 -  Angajatorul are obligaţia de aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect şi nediscriminatoriu.

     

    Art. 79 -  Evaluarea periodică se va realiza prin utilizarea de Fişe de evaluare,  cuprinse în Anexele Regulamentului privind evaluarea profesională a personalului încadrat la Institutul pentru Studierea Problemelor Minorităţilor Naţionale.

     

    Art. 80 - (1) Persoanele care au obţinut calificativul „nesatisfăcător" vor fi cuprinse obligatoriu într-un program de instruire atât pe linie profesională, cât şi referitor la atribuţiile de serviciu specifice locului de muncă, în urma căruia acestea vor fi supuse unei noi evaluări în termen de 2 luni de la finalizarea respectivului program.

    (2) În cazul în care persoana evaluată obţine calificativul „nesatisfăcător" şi la a doua evaluare, i se va desface contractul de muncă pe bază de necorespundere profesională, în conformitate cu art. 61 al. d) din Codul Muncii.

     

    Art. 81 - Persoanele care au obţinut calificativul „foarte bun" de cel puţin două ori în ultimii trei ani, vor putea fi promovate, cu îndeplinirea celorlalte condiţii specifice prevăzute în legislaţia în vigoare.

     

    XVII. Recompense

     

    Art. 82 - Salariaţii care îndeplinesc în bune condiţii sarcinile ce le revin şi au o conduită ireproşabilă pot primi următoarele recompense:

    a) premii anuale, în conformitate cu prevederile legale în vigoare;

    b) promovări conform legislaţiei în vigoare, în funcţie de calificativele obţinute la evaluările anuale.

     

    Art. 83 - Salariaţii care dovedesc fidelitate deosebită şi bună credinţă pentru instituţie, valoare profesională deosebită, rezultate excepţionale în muncă, beneficiază de următoarele recompense:

    a) salariu de merit, în funcţie de calificativele obţinute la evaluările anuale, de volumul de muncă şi responsabilităţi, distribuit pe fiecare compartiment/serviciu în parte, în conformitate cu prevederile legale în vigoare;

    b) premiere din fondul de 2% pentru salariaţi, în conformitate cu prevederile legale în vigoare. 

     

    Art. 84 - Recompensele se propun pe bază de referat justificativ de către şefii de servicii/compartimente şi se aprobă de preşedintele Institutului. Criteriile după care se face departajarea şi comensurarea activităţii salariaţilor sunt de competenţa persoanei cu atribuţii în domeniul resurselor umane, cu aprobarea preşedintelui.

     

    XVIII. DISPOZIŢII FINALE

     

    Art. 85. - Prezentul Regulament intern se completează cu dispoziţiile cuprinse în Codul muncii şi în celelalte acte normative în vigoare.

     

    Art. 86. - Prezentul regulament intră în vigoare la data emiterii ordinului de aprobare a Regulamentului Intern de către preşedintele Institutului. La aceeaşi dată, se abrogă anteriorul Regulament intern a Angajatorului.

     

    Art. 87. - (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci când apar acte normative noi privitoare la organizarea şi disciplina muncii, precum şi ori de câte ori interesele Angajatorului o impun.

    (2) Dacă modificările sunt substanţiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dându-se textelor o nouă numerotare.